معماری الگوی بهینه‌سازی چرخه عمر نخبگان در کشور: روش‌شناسی سیستم‌های نرم و نگاشت‌شناختی

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار مدیریت منابع انسانی، دانشگاه فرماندهی و ستاد آجا، تهران، ایران

2 استاد گروه مدیریت، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران

3 استاد گروه مدیریت دانشگاه سمنان، سمنان، ایران

10.22055/qjsd.2021.26786.1749

چکیده

با تبلور اقتصاد دانش‌محور و افزایش روزافزون اثربخشی نخبگان در فرآیند توسعه کشور، مفهوم بهینه‌سازی چرخه عمر نخبگان در ادبیات جوامع پدیدار گردیده است. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف ارائه الگویی از عوامل مؤثر بر بهینه‌سازی چرخه عمر نخبگان علمی بر مبنای مطالعه‌ای کاربردی و از نوع توسعه‌ای انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل نخبگان علمی کشور و همچنین مدیران ارشد بنیاد ملی نخبگان می‌باشند. نمونه آماری به روش هدفمند قضاوتی به تعداد 25 نفر انتخاب شده‌اند. ابزار گردآوری داده‌ها شامل مطالعات کتابخانه‌ای و مصاحبه نیمه‌ساختار یافته با خبرگان بوده است. تجزیه و تحلیل داده‌ها با رویکرد کیفی و مبتنی بر الگوریتم ترکیبی روش‌شناسی سیستم‌های نرم و نگاشت‌شناختی انجام شده است. یافته‌های این پژوهش منتج به ارائه الگویی از عوامل مؤثر بر بهینه‌سازی چرخه عمر نخبگان کشور در بنیاد ملی نخبگان شده است. این عوامل در سه حوزه کلی رفتاری، ساختاری و محیطی دسته‌بندی و تغییرات مورد نیاز برای بهینه‌سازی چرخه عمر نخبگان پیشنهاد گردیده است.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Architecture of model for Elites lifecycle optimization in Iran: CM and SSM Hybrid Algorithm Methodology

نویسندگان [English]

  • behnam golshahi 1
  • Abbasli Rastgar 2
  • Davood Feiz 3
  • Azim Zarei 3
1 Assistant Professor in HRM, Command & Staff University, Tehran, Iran
2 Professor Department of Management, Semnan University, Semnan, Iran
3 Professor Department of Management, Semnan University, Semnan, Iran
چکیده [English]

Flourishing the knowledge-based economy, the elite community has been raised as a central driver at the organization level and even in the country. Therefore, in recent years, in order to increase the elite's effectiveness in the process of development of the country, the concept of optimizing the talent life cycle has emerged in the literature of human resource management. Accordingly, the present study aimed to provide a model of factors influencing the optimization of talent life cycle at the Iran National Elite Foundation (INEF), based on a study with developmental-applied approach. The statistical population of the research includes the scientific lasting faces of the country as well as senior managers of the National Elite Foundation. The statistical sample was selected through a purposeful judgment of 25 people. Data collection tools were library studies and semi-structured interviews with experts. Finally, based on the hybrid algorithm of the methodology of soft systems and cognitive mapping, a model of the factors contributing to the optimization of the talent life cycle is presented and then, by comparing the factors in thinking system (conceptual model) with real-world actions (INEF), it is suggested that structural, behavioral, and ground changes be made to optimize the talent lifecycle at the National Elite Foundation.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Elites lifecycle
  • Elite’s optimization
  • Soft System Methodology
  • Cognitive Mapping
  • INEF

مراجع

آذر، عادل؛ خسروانی، فرزانه و جلالی، رضا (1395). تحقیق در عملیات نرم: رویکردهای ساختاردهی مسئله، چاپ دوم، تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.
آذر، عادل. واعظی، رضا و محمدپور سرایی، وحید (1396). "طراحی مدل خطی‌مشی‌گذاری تجاری‌سازی فناوری نانو با رویکرد متدولوژی سیستم‌های نرم"، فصلنامه مدیریت سازمان‌های دولتی، 5 (2): 106-89.
تولایی، روح‌اله؛ بامداد صوفی، جهانیار؛ رشیدی، محمدمهدی؛ رضائیان، علی و صالحی‌صدقیانی، جمشید (1393). "طراحی الگوی توسعه شبکه‌های دانش در هاب‌های پژوهش و فناوری صنعت نفت با بکارگیری رویکرد تفکر نرم و مدل نگاشت­شناختی"، فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، 6 (20): 200-181.
چک‌لند، پیتر. و پولتر، جان (1393). یادگیری برای عمل، ترجمه محمدرضا مهرگان، محمود دهقان، محمدرضا اخوان، و کامیار رئیسی‌فر، تهران: انتشارات مهربان نشر.
سپهری‌راد، رامین، رجب‌زاده قطری، علی، آذر، عادل و زارعی، بهروز (1394). "استفاده از روش‌شناسی سیستم‌های نرم برای ساختاردهی به مسئله مراقبت در برابر مواجهات شغلی سرطان‌زا؛ مورد مطالعه: صنایع نفت"، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت در ایران، دوره 19، شماره 3، 184-161.
 
Bhattacharya, C.B. Sen, S. & Korschun, D. (2008). “Using Corporate Social Responsibility to Win the War for Talent”, MIT Sloan Management Review, 49 (2).
Checkland, P. & Davies L. (1986). “The use of the term ‘Weltanschauung’ in soft systems methodology”, Journal of Applied Systems Analysis, 13: 109-115.
Checkland, P. & Scholes. J. (1990). Soft systems meyhodology in action, Chichester: Wiley, pp. 12-19.
Checkland, P. & Winter, M. (2006). “Process and content: Two ways of using SSM”, Journal of the Operational Research Society, 57: 1435-1441.
Checkland, P., & Poulter, J. (2006). Learning for Action: A Short Definitive Account of Soft Systems Methodology and its Use, for Practitioners, Teachers and Students. Chichester: John Wiley and Sons Ltd.
Citation, A. (2007). “Be structured in managing talent”, Development and Learning in Organizations: An International Journal, 21 (3): 31 -34.
Collings, D. G. & Mellahi, K. (2009). “Strategic Talent Management: A review and research agenda”, Human Resource Management Review, 17 (4).
Cui, W., Khan, Z., & Tarba, S. Y. (2016). “Strategic Talent Management in Service SMEs of China”, Thunderbird International Business Review, n/a-n/a. doi:10.1002/tie.21793.
Gagne, F. (2015). “Academic talent development programs: a best practices model”, Asia Pacific Education Review, 16(2), 281-295.
Gandz, J. (2006). “Talent development: the architecture of a talent pipeline that works”, Ivey Business Journal, pp. 1-4, ISSN 1481-8248.
Grant, J. L., & Kronstal, K. (2010). “The social dynamics of attracting talent in Halifax”, Canadian Geographer/ Le Geographe Canadien, 54(3): 347-365.
Kostman, J. T., & Schiemann, W. A. (2005). “People equity: The hidden driver of quality” Quality Progress, 38(5): 37–42.
Lewis, R. E. & Heckman, R. J. (2006). “Talent management: A critical review”, Human Resource Management Review, 16(2): 139-154.
Mingers, J. (2011). Soft OR comes of age-but not everywhere! Omega, 39 (6): 729-741.
Morris, S., Snell, S., & Björkman, I. (2016). “An architectural framework for global talent management”, Journal of International Business Studies, 47(6), 723-747.
Olszewski-Kubilius, P., Subotnik, R. F., & Worrell, F. C. (2015). “Conceptualizations of Giftedness and the Development of Talent: Implications for Counselors”, Journal of Counseling & Development, 93(2), 143-152.
Ruyle, K. E., Kilby, G. D., De Meuse, K. P., & Molodzik, K. J. (2009). “The Strategic Talent Management Architect: A New Framework for Understanding Organizational Effectiveness”, Retrieved from the Korn/ Ferry Institute.
Schiemann, W. A. (2006). “People equity: A new paradigm for measuring and managing human capital”, Human Resource Planning, 29 (1): 34–44.
Schiemann, W. A. (2013). “From talent management to talent optimization”, Journal of World Business, 49(2): 281-288.
Sparrow, P. R. & Makram, H. (2015). “What is the value of talent management? Building value-driven processes within a talent management architecture”, Human Resource Management Review, 25(3): 249-263.
Talent Architecture. (2013). On the World Wide Web: Advantage Performance Group, www.advantageperformance.com.
 
توسعه اجتماعی
دوره 17، شماره 1 - شماره پیاپی 65
دوره 17، شماره 1، پاییز 1401
آذر 1401
صفحه 93-120

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار